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                    華昊企管

                    有效的績效和行為管理


                    有效的績效管理和行為管理創造了一個和諧而富有成效的工作場所,這對員工和雇主都有好處。

                    管理績效

                    最好的企業總是在改進他們的運營以保持在他們的行業中的競爭力。為了能夠做到這一點,員工和經理需要達到高標準。

                    高績效業務意味著:

                    表現不佳的員工可能會對企業產生負面影響,例如:

                    表現不佳

                    表現不佳是指員工沒有正確地完成工作或在工作中表現得不可接受。這包括:

                    表現不佳和嚴重不當行為是有區別的。

                    嚴重不當行為

                    嚴重不當行為是指員工:

                    有關如何管理嚴重行為的更多信息,請參閱通知和最終工資。

                    防止表現不佳

                    管理業績不佳的最佳方法是確保一開始就不會發生這種情況。溝通是關鍵。

                    雇主可以采取的幫助防止表現不佳的步驟包括:

                    最佳實踐提示

                    雇主應考慮制定書面績效管理政策并與員工分享。該政策應概述什么是表現不佳、如何管理表現不佳以及表現不佳的可能后果。雇主還應確保他們保持最新政策并在工作場所始終如一地應用它。

                    政策可以幫助明確雇主和雇員的期望和責任是什么,以及如果表現不佳會發生什么。如果確實出現問題,它還可以幫助防止員工感到他們受到了不公平的對待。

                    解決表現不佳的問題

                    在采取措施管理業績不佳之前,雇主應考慮是否需要根據他們的獎勵或注冊協議、雇傭合同或工作場所政策遵守任何規則。

                    如果員工表現不佳,那么作為第一步,為員工和雇主安排一次私人會議討論情況是個好主意。雇主應告訴員工會議的內容,并詢問他們是否想帶一名支持人員。應鼓勵本次會議的每個人:

                    警告和紀律處分

                    根據具體情況,雇主可能會因為員工表現不佳而決定對其采取紀律處分。例如,雇主可能會發出書面警告。

                    紀律處分不應掉以輕心。在采取行動之前,雇主應確保他們:

                    另請參閱如果性能沒有提高。

                    沒有一般規則規定雇主必須在終止雇傭關系之前給雇員 3 次警告,甚至 1 次警告,但雇主通常應該給雇員一個解決任何績效問題的機會。如果雇主解雇了一名雇員,該雇員隨后提出了不公平的解雇要求,公平工作委員會 通常會考慮到這一點。

                    如果雇主決定向雇員發出關于其表現不佳的警告,則應以書面形式發出警告。雇主還應確保:

                    在采取紀律處分(包括發出警告)之前,雇主最好從雇主協會、律師或其他職場關系專業人士處獲得獨立建議。

                    表現不佳后跟進

                    在雇主采取措施管理員工的表現不佳后,定期舉行后續會議可能是合適的。它們可以用作談論進展的機會,看看是否有任何進一步的幫助或支持員工的需求,例如正式或非正式的培訓。在績效有所改善的地方,雇主應確保他們認識到這一點。

                    如果性能沒有提高

                    如果員工繼續表現不佳,雇主可能會考慮:

                    終止雇傭只能被視為最后的手段。如果雇員被解雇,雇主需要確保雇員:

                    雇主也可以考慮從雇主協會、律師或其他工作場所關系專業人士那里獲得獨立建議。

                    (責任編輯:admin)
                    女的被弄到高潮喷水抽搐图

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